Resume Buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Buku 1) - Robert L. Mathis dan John H. Jackson

Resume Buku

Oleh Tiur N. Raharjo 

Judul                   : Manajemen Sumber Daya Manusia (Buku 1)

Penulis                : Robert L. Mathis dan John H. Jackson

Penerbit              : Salemba Empat

Tahun Terbit      : 2001

Kota Penerbit    : Jakarta

Jumlah Halaman : 344 halaman

Sumber buku: https://www.bukalapak.com/p/hobi-koleksi/buku/manajemen/gvf1re-jual-buku-original-manajemen-sumber-daya-manusia-jilid-1-dan-2-oleh-robert-l-mathis-john-h-jackson

Bagian I

Manajemen Sumber Daya Manusia—Strategi dan Lingkungan Usaha

BAB I

Perubahan Mendasar Atas Manajemen Sumber Daya Manusia

Transisi Sumber Daya Manusia: Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Suksesnya suatu Organisasi

Tingkat efektivitas manajemen Sumber Daya Manusia dipandang mempengaruhi kinerja suatu organisasi. Mathis dan Jackson memberikan comtoh perusahaan General Electrik dan GE Fanuc (Perusahaan yang memproduksi otomatisasi pabrik dan kontrol). Pada awalnya perusahaan tersebut memanfaatkan departemen Sumberdaya Manusia sebagai pendukung utama kegiatan administrasi perusahaan, kemudian melakukan restrukturasi dan desentralisasi untuk pengenalan manajer Sumber Daya Manusia dengan menempatkan Manajer Sumber Daya Manusia pada setiap fungsi perusahaan. Dengan sistem tersebut, Manajer Sumber Daya Manusia ikut berperan dalam pengembangan straregi usaha dan menjadikan dimensi Sumber Daya Manusia sebagai faktor yang dipertimbangkan.

                Mathis dan Jackson menyebutkan tugas manajer Sumber Daya Manusia memiliki tugas mengkontribusikan keputusan mengenai alur pekerjaan, produksi, penjadwalan, dan keputusan lain yang menyangkut produksi. Oleh karena itu, seorang Manajer Sumber Daya Manusia harus memiliki kredibilitas dari tenaga kerjanya.

                Mathis menjelaskan diperusahaan tersebut seorang manajer dan supervisor yang dapat dihilangkan kemudian ditawarkan promosi, pindah jabatan atau pensiun dini, juga dijanjikan memperoleh pembagian keuntungan dari hasil usaha. Hasilnya, pendapatan perusahaan tersebut meningkat dan angka keluar-masuk tenaga kerja rendah. Selain itu, dengan memberikan kesempatan tumbuh dan belajar untuk semua tenaga kerja mendorong kesuksesan perusahaan. Dengan program dari Manajer Sumber Daya Manusia dalam perusahaan mampu meningkatkan daya saing dan kesuksesan bagi perusahaan. Dengan demikian, peranan Manajer Sumber Daya Manusia penting untuk mensukseskan perusahaan atau organisasi.

                Sumber Daya Manusia semakin besar peranannya bagi kesuksesan organisasi, maka kini keunggulan “manusia” semakin bersaing. Hal ini membuat tantangan dalam lingkungan Manajer Sumber Daya Manusia. Dalam buku ini dijelaskan tantangan-tantangan Manajer Sumber Daya Manusiadari penelitian Hudson Institur dalam Workforce 2020, yakni terdiri dari empat hal:

1.       Perekonomian dan perkembangan Teknologi

Di Amerika Serikat terjadi perubahan pola ketenagakerjaan dari bidang manufaktur dan pertanian menjadi bidang industri jenis pelayanan dan telekomunikasi. Ini mengartikan terdapat perusahaan yang mengurangi, menarik, dan mempertahankan tenaga kerja yang kemampuan semula tidak diperlukan sebelumnya. Bahkan beberapa perusahaan menghentikan kegiatan pekerjaan sebelumnya dan beradaptasi dalam manajemen dan meningkatkan produktivitas, serta menekan biaya upah tenaga kerja untuk mampu bersaing. Ditambah pula dengan eksistensi internet yang menjadi daya tarik masyarakat di bidang teknologi informasi telah memaksa perusahaan melakukan perubahan secara keseluruhan.

Perubahan pola ketenaga kerjaan ini berdampak pergeseran jenis pekerjaan, yakni  merosotnya jumlah dan lapangan pekerjaan di bidang manufaktur dan meningkatnya pertumbuhan jenis pekerjaan bidang teknologi informasi. Hal ini dipengaruhi globalisasi dalam bidang ekonomi yang saat ini lebih ekstensif sehingga produksi dan transportasi dapat dikoordinasikan secara lebih luas.

2.       Ketersediaan dan Kualitas Tenaga Kerja

Kekurangan tenaga kerja dialami Amerika Serikat akibat kurangnya pengadaan tenaga kerja dengan tenaga keahlian, khususnya di bidang informasi dan jasa perbaikan mesin maupun elektronik. Ini berkonsekuensi praktisi Sumber Daya Manusia untuk merekrut dan melatih tenaga kerja.

Rendahnya kualitas tenaga kerja dilihat dari rendahnya pendidikan. Pekerjaan menuntut tenaga kerja berpengetahuan tinggi untuk mengembangkan perusahaannya, dengan demikian lulusan Sekolah Menengah akan mengalami kesulitan mendapatkan kesempatan bekerja. Permasalahan ini diatasi dengan pelatihan untuk tenaga kerja dan melakukan penilaian pengetahuan dan keahlian dengan tenaga kerja dengan keahlian yang dibutuhkan perusahaan.

Perkembangan saat ini, muncul pekerja semantara “contingen”. Penggunaan contingent ini dianggap efektif untuk stabilitas perusahaan karena kebutuhan perusahaan dapat disesuaikan dengan tenaga kerja yang dibutuhkan. Selain itu, penggunaan contingent beresiko rendah, terutama dalam resiko hukum.

3.       Kependudukan dan Perbedaan

Tenaga kerja mengalami perubahan secara besar. Tenaga kerja lebih bervariasi dalam ras, dominasi jumlah tenaga kerja wanita, dan usia yang lebih tua. Pergeseran kependudukan harus menyesuaikan pada tenaga kerja yang lebih bervariasi harus ditata dan diperlakukan secara adil.

Tenaga kerja yang menua menjadi tantangan. Populasi yang menua mencerminkan perubahan tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja usia lanjut cenderung berkurang dan memerlukan pemeliharaan kesehatan yang cukup tinggi. Maka perusahaan dapat menggunakan program asuransi kesehatan.

Tuntutan tenaga kerja mengenai keseimbangan kerja dan keluarga menjadi tantangan.Pertumbuhan tenaga kerja wanita dan pasangan suami istri yang memiliki karir ataupun orang tua tunggal menimbulkan masalah. Tenaga kerja ini akan mengorbankan waktu untuk bersama keluarga. Untuk menghadapi ini, perusahaan memberikan bantuan referensi penitipan anak dan fasilitas lingkungan keluatga di lingkungan perusahaan. Perusahaan pula memiliki kebijakan untuk menyediakan cuti keluarga.

4.       Restrukturisasi Organisasi

Untuk memiloki daya saing, beberapa perusahaan melakukan restrukturisasi, merger, dan akuisisi. Salah satu tantangan yang dihadapi oleh manajer Sumber Daya Manusia atas restrukturisasi organisasi adalah berhubungan denan konsekuensipada perubahan manusianya. Pada saat perusahaan besar mengurangi jumlah tenaga kerja, banyak perusahaan kecil yang terus menciptakan tenaga kerja.

Aktivitas Manjemen Sumber Daya Manusia

                Fokus utama dari Manajer Sumber Daya Manusia adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi.Kunci meningkatkan kinerja organisasi adalah memastikan aktivitas Sumber Daya Manusia mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas yang dipengaruhi oleh usaha, program, dan sistem menajemen; Kualitas barang maupun jasa mempengaruhi kesuksesan jangkapanjang organisasi; pelayanan diikutsertakan dalam merancang proses operasi. Untuk mencapai sasaran tersebut manajer Sumber Daya Manusia terdiri dari aktifitas tersebut. 

TRANSISI MENAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber Daya Manusia sebagai Penasihat Tenaga Kerja

                Sumber Daya Manusia berperan sebagai penasihat yang berperan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang dialami oleh tenaga kerja. Praktisi Sumber Daya Manusia harus memiliki sisi kemanusiaan, yaitu memandang bahwa pekerja memiliki bagian hidup selain bekerja Seliain itu, Sumber Daya Manusia mampu memberikan nasehat dan meyakinkan bahwa semua tenaga kerja diberikan perlakuan yang sama. Dengan perlakuan ini, maka pekerja akan bertahan untuk bekerja dan terhindar dari komplain mengenai perlakuan yang tidak adil.

                Manajemen Sumber Daya Manusia sudah berkembang menjadi penasihat tenaga kerja dan menjadi kontributor di perusahaan. Sehingga peranan Sumber Daya Manusia kini lebih luas, selain sebagai penasihat yang efektif, tetapi juga menjadi kontributor strategis, mitra debgab manager operasi, efisien beradministrasi, dan efektif dalam biaya.

Peran Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

                Peran administrasi Sumber Daya Manusia ditekankan pada memproses dan menyimpan catatan, arsip, maupun database. Semua ini dilakukan secara efisien dan tepat waktu. Akan tetapi, tidaklah tepat jika hanya berperan sebagai kontributor administrasi. Fungsi administrasi saat ini sudah menggunakan teknologi yang mengotomatisasi pekerjaan yang bersifat administratif.

Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

                Banyak aktivitas yang harus dikerjakan oleh Sumber Daya Manusia dengan berkoordinasi dengan supervisor disemua bagian perusahaan. Penekanan operasional ini disebabkan keterbatasan kemampuan individu staf Sumber Daya Manusia. Peranan operasional mengharuskan praktisi Sumber Daya Manusia untuk mengidentifikasi dan mengimplementasikan program operasional dan kebijakan di organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari rencana strategis perusahaan yang dibuat oleh pimpinan manajemen, daripada ikut terlibat aktif membangun strategis tersebut.

Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

                Peran strategis Sumber Daya Manusia menekankan bahwa tenaga kerja dalam perusahaan adalah sumber penting dan investasi besar perusahaan. Agar Sumber Daya Manusia memiliki peran strategis, maka harus berfokus pada masalah dan implikasi Sumber Daya Manusia jangka panjang.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI KONTRIBUTOR STRATEGIS USAHA
Pencapaian Kinerja Organisasi

                Kinerja organisasi dilihat dari efektif produk dan pelayanan organisasi kepada pelanggan. Sedangkan peranan Sumber Daya Manusia adalah merancang, menghasilkan, dan meneruskan pelayanan-perlayanan tersebut. Oleh karenanya, salah satu sasaran Sumber Daya Manusia adalah menciptakan kegiatan yang menuju superior organization performance. Berikut adalah cara praktisi Sumber Daya Manusia dalam memberikan kontribusi suksesnya strategi:

1.       Keterlibatan dalam perencanaan Strategis. Sumber Daya Manusia turut serta dalam perencanaan strategis yang akan dibuat. Hal ini dikarenakan jika dilihat dari konteks, Sumber Daya Manusia memiliki konteks yang sama dengan keuangan, teknologi, dan sumber daya lainnya dalam organisasi. Sehingga saat ini praktisi Sumber Daya Manusia sudah biasa terlihat terlibat dalam rencana strategis suatu organisasi.

2.       Pembuatan keputusan atas Merger, Akuisisi, dan Perampingan. Industri saat ini sudah terbiasa melakukan merger dengan perusahaan lain. Sumber Daya Manusia berperan terkain harmonisasi budaya dan operasi perusahaan.

3.       Mendesain ulang organisasi dan proses kerja. Proses rencana strategis struktur organisasi dibuat setelah rencana strategis. Dengan demikian, Sumber Daya Manusia haruslah bekerja dengan eksekutif operasi dan manajer untuk mengorganisasi komponennya.

4.       Tanggung jawab keuangan sebahai hasil Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia memberikan kontribusi hasil keuangan organisasi. Jika ingin memberikan kontribusi strategis, praktisi Sumber Daya Manusia harus mengukur hasil organisasi kegiatan secara spesifik.

Sasaran menejemen Sumber Daya Manusia adalah meningkatkan nilai Sumber Daya Manusia. Untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia adalah dengan mendayagunakan semua bakat tenaga keja yang ada dalam organisasi dan menarik orang-orang terbaik di luar organisasi. Praktisi Sumber Daya Manusia harus mampu meyakinkan tenaga kerja tidak melihat latar belakang mereka dan menyediakan kesempatan untuk mengembangkan kapabilitas mereka.

Praktisi Sumber Daya Manusia berperan sebagai kontributor strategis yang menyediakan psokan tenaga kerja yang cukup dengn kapabilitas yang diperlukan. Jika terjadi kurangnya kemampuan tenaga kerja maka akan menurunkan keunggulan daya saing mereka.